全球工作型態正經歷深度重構，AI推動全員智慧化，遠端與混合辦公成為常態，零工經濟與跨世代共職加速勞動關係轉型。未來的職場將更重視彈性、協作與持續學習的能力。
工作是現代人生活中不可或缺的一環，從青年到老年，平均約有40 年時間在職場度過，在漫長的職涯中， 個人往往會歷經數次工作型態的轉變。這些轉變並非瞬間發生，而是隨著辦公環境、科技工具與社會條件的變化，逐步推進、潛移默化。
科技與制度演變 塑造現代職場輪廓
回顧近代歷史，工作型態的演變大致可分為幾個階段：18世紀工業革命掀起從農業勞動到工廠製造的巨大轉變；1950至1960年代，辦公室制度化與隔間空間興起，朝九晚五的固定工時成為主流；20世紀後半，數位革命帶來自動化與資訊化；進入2020年代，在數位科技普及與新冠病毒肺炎疫情推波助瀾下，遠端、混合與彈性辦公正式成為主流，這一連串的變革，反映了技術進步、社會文化與經濟的快速變動。
世界經濟論壇（WEF）每2至3年發布1次《未來工作報告》，最新的《2025年未來工作報告》（The Future of Jobs Report 2025）預測，2025年到2030年將出現劇烈的就業結構調整。隨著AI科技發展、綠色轉型、地緣經濟碎片化與人口結構轉變等多重因素交互影響，正以前所未有的速度改變產業生態，重塑企業經營模式與勞動力需求，也影響工作者的技能發展與職涯方向。
為此各國政府紛紛推動相關政策， 協助勞動力轉型。如臺灣政府便透過「勞動力發展數位服務平臺」、「產業人才投資方案」、「產業新尖兵計畫」等多項措施，提供社會大眾、在職勞工、青年多元的技能培訓與職涯支持；同時也陸續調整遠距工作與移民政策，開放數位遊牧簽證等制度， 讓全球人才流動更加靈活。
在人力資源服務產業中，龍頭企業一零四資訊科技股份有限公司（以下簡稱104）站在這場變革的最前方， 以第一線的視角，持續追蹤職場結構、人才發展與產業趨勢的變化。人才永續長鍾文雄表示：「近年來的多種因素，讓變化成為日常，每天都有新挑戰出現。」
至於「人才永續長」的角色，鍾文雄進一步說明，他的主要任務是104對外部機構與企業的重要窗口，推動多方協作與企業人才發展策略，除了負責與企業客戶的互動與合作，也會連結政府單位如勞動部、僑委會、數位發展部、經濟部與國發會等機關， 以及研究機構如工研院、中經院、台經院、勞動部職業安全衛生研究所、資策會等。無論是企業的人才布局、政府的就業政策，或學界的研究合作，他都在不同的對話中觀察臺灣勞動市場的變化。
AI驅動的新工作秩序：
從數位轉型到全員智慧化
鍾文雄指出：「AI絕對是推動工作型態轉變的首要力量。」人工智慧與自動化的浪潮，正以前所未有的速度改變企業的運作方式，更在組織文化與員工技能上產生深刻變化。
以臺灣新創公司 iKala為例，該公司以AI-as-a-Service為核心，協助企業導入生成式AI、虛擬代理人與數據分析平臺，讓行銷、自動客服與營運流程更智慧化；另一家本土 AI 顧問公司數匯智控SUHUL LLC則將AI與ESG策略結合，透過智能碳盤查與供應鏈數據管理，協助企業從生產到銷售完成減碳與永續轉型。
這些案例顯示，AI已深度融入企業的營運脈絡，若要在這股浪潮中領先，就必須同步調整技術架構、管理模式、資安思維與人才策略，讓 AI真正融入日常決策與工作流程。
104領先掌握這股趨勢，AI的應用早已全面滲入其產品與服務中，先是推動全員使用生成式 AI與數據應用工具如生成式 AI（GenAI）、Power BI、Tableau；接著升級人才媒合系統， 導入AI履歷推薦與技能、職能匹配機制；再將這些經驗回饋給中小企業，用標準化的雲端人資管理資訊系統協助其提升招募與人資管理效率。
為了讓轉型更具系統性，104進一步設立「創新辦公室」，專責推動內部AI應用與新技術研發。該單位分為3個團隊，其一人才工廠組由人資部門負責，推動AI文化與技能落地，透過比賽與獎勵機制鼓勵員工運用；第二為技術研發組，負責評估市場上AI與生產力工具的可行性與資安風險，協助各部門導入最合適的解決方案；第三為產品與服務研發組，專注於將AI深度整合至104的產品與服務，提升顧客價值。
根據WEF報告顯示，推動數位轉型最成功的企業往往設有跨部門協作的專責團隊，跨越人資與技術部門界線，集中資源推動創新。鍾文雄表示：「這些研究結果也讓我們更確信方向正確，建立跨部門的創新機制， 才能真正讓AI成為企業成長的核心動能。」
重構工作的邊界：
遠端與混合辦公的管理新常態
自新冠病毒肺炎疫情爆發以來，全球企業的工作模式經歷了前所未有的翻轉。遠端與混合辦公成為日常。根據管理顧問公司麥肯錫2025年趨勢研究，全球約有30％的知識型工作可在遠端完成；另一調研公司Gartner的調查也顯示超過7成企業計畫長期維持混合辦公制，以兼顧彈性與效率。
這股趨勢同時也帶動了辦公空間型態的轉變。隨著許多企業組織不再需要所有人都進總部的模式，市場對彈性與分散式辦公空間的需求激增。共享辦公室從早期的新創聚集地，逐漸演變為混合工作的基礎設施，成為企業與個人往返家與公司之間的第三選擇。對許多新創與中小企業而言，這樣的分散式辦公已取代傳統總部，成為新時代的組織樣貌。
然而這個產業本身也在經歷一場重整。過去10年高速擴張的品牌如WeWork與Regus，因長期租約壓力與疫情衝擊，紛紛啟動破產或重組程序。當舊模式退場，新一代的「彈性辦公空間」則更強調輕資產、服務導向與在地連結，成為新時代的組織樣貌，以臺灣為例，蔦屋書店推出的共享空間，不僅提供工作環境，更結合咖啡、點心與閱讀體驗，讓辦公成為一種兼具創意與社交的生活節奏。
鍾文雄指出，混合辦公不僅是工作地點的改變，更代表組織文化與信任機制的重塑。他觀察到當團隊不再需要每天面對面，主管在任務分配與績效評估會更依賴成果導向與自我管理，這也讓整個組織的運作邏輯產生改變。
未來的工作將同時重塑內容、形式與勞資關係。從地點到時間，從管理到信任，工作的邊界正被重新劃定。
自由勞動時代來臨：
零工經濟下的彈性
隨著全球化深化與數位平臺興起， 傳統的僱傭關係正被重新定義。麥肯錫研究指出，零工工作者已占全球主要市場勞動力的20％至30％，全球約有超過4億3,500萬人以自由工作者、兼職或專案接案者的身份參與經濟活動。
經歷過新冠病毒肺炎疫情後，人才不再被地理邊界限制，跨境自由工作者與專案合作平臺迅速興起。像是Upwork 等平臺，讓企業能快速找到具特定技能的專業人才，也讓勞工得以自由選擇專案與工時，塑造出「去組織化」的新型工作樣態。
而平臺經濟的興起，讓零工模式更為制度化。美國的Uber、歐洲的Deliveroo，到亞洲的Gojek、Lalamove 等，平臺經濟已不只是新創現象，而成為全球勞動市場的重要支柱。然而這樣的自由背後，也伴隨新的挑戰。零工與平臺工作者缺乏傳統勞保制度與退休保障，收入波動性高，職涯穩定性有限。國際勞工組織（ILO）指出，全球約60％的平臺工作者未受任何社會保險覆蓋，成為政府與企業必須共同面對的議題。
104 長期觀察勞動結構的變化，也注意到這股彈性就業的浪潮。鍾文雄表示，疫情後平臺經濟的興起，確實吸走了一部分全職勞動力。愈來愈多人選擇自由接案、短期專案或兼職工作，以追求更高的自主性與生活彈性。這樣的變化也促使企業重新思考人力運用策略，可以預期到未來的工作型態不會只有全職與兼職兩種，部分工時、專案合作、彈性排班都會並存。對企業而言，如何在追求彈性與維護勞動保障之間拿捏分寸，將成為未來管理的關鍵課題，而個人也需在自由與穩定間，重新設計屬於自己的職涯節奏。
高齡化與新世代共存：
跨世代職場的價值重組
勞動市場也面臨世代共存局面： 高齡勞動力延後退休，新世代員工進場，職場價值觀隨之碰撞出火花。根據104在2025年發布的「員工工作價值認知調查研究」，發現八年級後的族群將「工作與個人生活有好的平衡」排在第一名，薪資條件則位居第二，這是在過往從未出現過的變化， 象徵職場世代正在翻頁。
鍾文雄分析，這股變化並非突如其來，同樣是自疫情後逐漸醞釀的結果。他說：「那段時間，全世界的年輕人開始重新思考工作的意義與生命的價值。希望能在工作中找到快樂、意義與自我實現。」這群新世代對於自主、尊重與心理界線的要求更明確。
然而目前企業管理階層仍以五、六年級生為主，跨世代之間的工作觀差異時常造成摩擦。對此，鍾文雄分享104的做法：為了促進雙方理解，推動跨世代交流工作坊，讓年輕員工與主管面對面分享對準時下班、任務責任、工作態度與溝通方式等議題的不同看法。當世代間都能彼此理解、互相尊重，而不是誰去改變誰， 這樣包容的組織文化，才是永續發展的基礎。
除了新世代崛起，高齡勞動力的延續也是職場轉型的重要面向。104 長期投入中高齡與高年級人才的再就業研究與服務。鍾文雄指出，讓高齡者持續參與職場、貢獻心力不僅能延緩失智，更能提升心理健康與幸福感。讓他們感覺被需要，就能活得更長、更健康、更有成就感。
近年多家企業也在這方面展現創新思維。像是老爺酒店便主動與104合作，透過工時與職務再設計，開放職缺給中高齡與高年級工作者；全家便利商店則運用碎片式工時制，讓家庭主婦、二度就業婦女與銀髮族都能根據生活狀況自由排班。這些案例不僅解決了缺工問題，也落實多元平權（DEI）的理念。
跨世代職場的關鍵在於開放的心態，企業若仍堅守傳統管理方式，無法回應員工對彈性、自主與工作意義的期待，不僅難以留才，也將錯失組織革新的契機；反之能夠結合新世代的創新思維與高齡族群的經驗智慧， 才是具備韌性的未來職場樣貌。
永續驅動的競爭力：
ESG與綠領時代的企業再造
隨著永續發展意識的高漲，ESG不再只是企業的形象分數，而是攸關長期競爭力的核心策略，市場不再僅關注產品品質與價格，也開始檢視企業的勞動條件、碳排放與人權保障，這同樣也正在改變工作的價值基準。
除了大型製造與科技業者積極導入減碳與社會責任政策外，更多中小企業開始導入ESG管理制度，從員工健康、性別平權、到社區參與等層面落實永續治理。104觀察到，愈來愈多企業在招募時，已將ESG能力納入人才評估標準，而求職者也愈加關注企業是否重視社會價值與員工福祉。未來能兼顧環境責任、員工幸福與組織韌性的企業，將更有機會吸引優秀人才、留住關鍵職能，並在全球市場中站穩腳步。
這也正在孕育出全新的職場族群─「綠領人才」（Green Collar Talent）。他們不僅理解環保與永續理念，更能將科技、資料與管理能力結合應用，推動組織的永續轉型。根據ILO 2024年報告《引領未來：綠色與數位轉型中的技能與就業》（Navigating the Future: Skills and Jobs in the Green and Digital Transitions）指出，全球若持續推進綠色與數位轉型，至2030年可望新增1,850萬至5,760萬個綠色經濟相關職位，涵蓋再生能源、循環製造、低碳運輸與永續管理等領域，是未來勞動市場的新主力。
迎向新職場時代
以科技、人性與國際化共創成長
面對上述改變所帶來的挑戰，企業與人才正同時站在轉型的臨界點。鍾文雄指出，今年AI技術應用仍以大型企業為主，但隨著工具成熟、成本降低、教育普及，明年起中小企業的導入速度可望明顯加快。
他建議，中小企業啟動轉型可從2個方向著手：第一，讓產品與服務更快貼近市場。無論是零售、餐飲、製造還是電商產業，AI都能協助企業洞察顧客行為、優化流程與提升服務體驗。第二，提升內部營運效率。以104為例，內部已全面導入生成式AI與Copilot協作系統，甚至由員工自發開發逾30個AI機器人，用於客服、數據分析與內容產製，讓每位員工都能成為更高效的智慧工作者；此外，也將AI技術深入至招募與求職流程。對企業端，透過職能性格與技能符合度演算法推薦候選人，並運用大數據描繪組織的人才特性，提升媒合精準度；對求職者，AI會針對履歷與自傳提供優化建議，協助展現專業亮點。
然而真正的轉型並不止於導入新工具，更在於組織文化與人才思維的升級。中小企業的問題往往不是制度不足，而是行銷能力不足，很多企業其實很有人情味，制度也彈性，只是沒讓外界知道，企業應把員工故事、學習資源與彈性制度，轉化為品牌訊息對外傳達，讓求職者感受到企業的真實價值。
站在人才的角度，學習力將是未來關鍵的競爭力。近年104推動全方位學習服務平臺，串聯多家教育機構與大專院校推廣進修課程，會依據求職者履歷與目標職缺進行個人化學習推薦，建議應強化的技能與對應課程如搜尋引擎優化（Search Engine Optimization）、資料分析與AI工具應用等，鼓勵以「堆積木」方式累積證照與技能標籤，讓履歷更容易被企業搜尋與辨識。
鍾文雄認為，人才未來競爭力的核心是硬實力＋軟實力並行。硬實力方面，AI 與資料分析能力、永續與綠色素養、語文能力都是必修；而軟實力則包括跨文化溝通、自我管理與學習敏捷度。在這個時代，跨域已經不是選項，而是基本門檻。
展望未來，104的角色將持續圍繞兩大核心使命：幫助企業找到好人才、管理人才，也讓人才找到更好的自己。目前全台約有910萬份履歷儲存在104系統中，扣除軍公教人員後，涵蓋大部分民間就業人口。鍾文雄說：「這代表我們對臺灣勞動市場的數據掌握度與責任感，都不容小覷。」未來10年將由3個關鍵詞主導—AI、永續、國際化。AI將重新定義效率，永續決定企業價值，而國際化則是臺灣人才的必修課。
未來的工作型態，將建立在人與科技的平衡之上，唯有以人性的思維引導科技的力量，才能在變動之中穩健前行。
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